ÉQUITÉ SALARIALE

Ursula à écrit:
OK c'est quoi l'affaire d'etre une travail comparable a une homme? Le principle de l'équité salariale c'est une travail égale---une paie égale.....S'il Vous Plait éclairer moi sur ca.

Voici ce que j'ai choisi pour toi...

Comment détermine-t-on si une catégorie d’emplois est à prédominance féminine ou à prédominance masculine ?
L’article 55 de la loi prévoit quatre critères ou indicateurs qui permettent de déterminer la prédominance d’une catégorie d’emplois, c’est-à-dire si elle est à prédominance féminine ou à prédominance masculine. Une catégorie d’emplois est considérée à prédominance féminine ou à prédominance masculine :
1. lorsqu’au moins 60 % des personnes salariées qui occupent les emplois en cause sont du même sexe ;
2. lorsque l’écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois et leur taux de représentation dans l’effectif total de l’employeur est jugé significatif ;
3. lorsque l’évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d’emplois au sein de l’entreprise révèle qu’il s’agit d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou masculine ;
4. lorsque cette catégorie d’emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels.
Il s’agit donc d’examiner chaque catégorie d’emplois en regard de ces critères et de retenir celui ou ceux qui sont les plus appropriés.
Dans tous les cas, le choix doit se faire dans l’esprit de la loi qui, rappelons-le, demeure la correction des écarts salariaux entre les catégories d’emplois occupées par les femmes et celles occupées par les hommes.

12. Qu’est-ce qu’un stéréotype occupationnel ?
Les préjugés et stéréotypes sociaux sont à la base des stéréotypes occupationnels ou de la ségrégation occupationnelle. Ils font référence à des emplois généralement associés aux femmes en raison de leur rôle traditionnel dans la société. Ces emplois étant potentiellement sous-évalués, la rémunération qui y est rattachée peut être empreinte de discrimination systémique.
Malgré l’attention que l’on doit accorder aux autres critères, il est toujours utile de se demander si une catégorie d’emplois ne constitue pas un stéréotype occupationnel. De surcroît, les stéréotypes occupationnels se trouvent facilement puisqu’ils sont traditionnellement connus.
Examinons, à titre d’exemple, le cas d’une entreprise dont l’emploi de réceptionniste serait occupé par un homme et que cet emploi constitue à lui seul une catégorie d’emplois. La représentation masculine constitue donc 100 % de l’effectif de cette catégorie d’emplois. Malgré cela, cette catégorie d’emplois pourrait être considérée à prédominance féminine puisque l’emploi de réceptionniste est traditionnellement associé aux femmes.
Les stéréotypes occupationnels peuvent être examinés à l’aide de plusieurs sources d’information : manuels, statistiques nationales, taux de «diplomation », littérature, anciennes conventions collectives, offres d’emploi dans l’entreprise ou dans les journaux, anciennes descriptions d’emplois. Dans les conventions collectives, la désignation des postes par des titres d’emplois féminins ou masculins a eu un impact majeur sur la sexualisation des postes. Certains postes ont été ainsi considérés d’emblée comme des postes d’hommes ou des postes de femmes en raison du genre de ces titres d’emplois.
En cas de doute dans un secteur particulier, il peut être pertinent de consulter les bases de données statistiques, par exemple la
Classification nationale des professions, afin de déterminer le stéréotype occupationnel associé à un emploi.

14. Qui est responsable de l’identification des catégories d’emplois et de leur prédominance ?
Il revient au comité d’équité salariale ou, en l’absence de comité, à l’employeur d’identifier les catégories d’emplois et d’en déterminer la prédominance.

15. Quand une catégorie d’emplois féminine et une catégorie d’emplois masculine ont-elles une valeur équivalente?
Elles ont une valeur équivalente lorsque à la suite de leur évaluation selon les quatre critères prévus dans la loi (qualifications requises, responsabilités assumées, efforts requis et conditions de travail) celles-ci obtiennent une valeur semblable ou similaire (mêmes points, même intervalle de points, même rang, etc.).

Voici les 4 facteurs d’évaluation prévus à la Loi
1. Les qualifications requises
2. Les responsabilités assumées par l’emploi
3. Les efforts requis pour accomplir le travail et
4. Les conditions de travail dans lesquelles les tâches sont effectuées.

Ces quatre facteurs ont été scindés en dix sous-facteurs :

1. formation
2. expérience
3. dextérité et coordination pour les qualifications requises
4. imputabilité
5. communications et supervision pour les responsabilités assumées
6. effort intellectuel
7. concentration et attention sensorielle
8. effort physique pour les efforts requis
9. inconvénients et
10. risques inhérents pour les conditions de travail

Ces sous-facteurs vous permettront de considérer toutes les facettes importantes du travail effectué.

Avec cet outil, vous serez en mesure d’identifier, pour chacun des 10 sous-facteurs, le niveau qui correspond à chaque catégorie d’emplois à prédominance masculine et féminine que vous avec déterminée dans l’entreprise.

N’OUBLIEZ PAS QUE LE BUT DE LA LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE EST « …DE CORRIGER LES ÉCARTS SALARIAUX DUS À LA DISCRIMINATION SYSTÉMIQUE FONDÉE SUR LE SEXE À L’ÉGARD DES PERSONNES QUI OCCUPENT DES EMPLOIS DANS DES CATÉGORIES À PRÉDOMINANCE FÉMININE. »

Commission de l’équité salariale
http://www.ces.gouv.qc.ca/fr/faq/faq.asp

Je trouve que le processus est assez compliqué, je laisse les experts de la CSQ se déméler avec ça.

La Centrale (CSQ) a été capable de trouver un comparatif masculin pour les éducatrices en Installation. Ils vont le faire pour nous aussi.

Marie-France a écrit:: Je trouve que le processus est assez compliqué, je laisse les experts de la CSQ se déméler avec ça.

La Centrale (CSQ) a été capable de trouver un comparatif masculin pour les éducatrices en Installation. Ils vont le faire pour nous aussi.

Mettons !!!!!! entre gerant et concierge c'est pas pire comme comparatif non!!!! :non:

» Équité salariale???
» un syndicat n'est pas le diable en personne
» Notre nouveau salaire on le saura quand?
» Pour mieux comprendre l'équité salariale
» l équité salarial